古くて新しいテーマ

最近、給与計算をしていて、「勤怠管理」とか「労働時間の集計」を改めてお問い合わせを受けることが増えてきました。
ちょうど、４月になって３６協定を提出したりする時期ともからんでくるのだろうか。

ところで、労働時間の管理はどうしたらいいのでしょうか？

管理方法は３つあります。
１　上司が目視する
２　自己申告
３　タイムカードやICカード

このうち、現実的なのは２と３です。ただ、２は労働者が遠慮して、適切に申告できないこともあり、行政サイドでは、あまりお勧めしていないようです。

なお、よくご質問で給与は勤務した時間、１分単位になるのですか？
とか聞かれることがありますが、労使ともに確認して、勤務した時間を支払えば足りるので、
１分単位にこだわる必要はないと思います。

前回の臨検立ち合いでも、監督官はそういう見解でした。

労働時間の管理は、古くて新しいテーマなんだなあ、と思うこのごろでした。

労働契約法の改正

こんにちは。だいぶ、涼しくなりましたね。

さて、先月「労働契約法」が改正されました。
主旨としては、期間を定めて雇用されている労働者の保護を強化
ということです。

改正内容：期間を定めた場合、５年を超すと期間の定めのない
契約に移行する。ただし、労働者が希望する場合に限る。

世間はだいぶ、この対応についてワサワサしてきています。
まあ、施行後５年間は適用されないので、ゆっくる考えることに
しよう、としている会社もあります。

これから、パート雇用はどうなるのか、特にパートさんが戦力である
小売り業などに影響が出そうです。
また、派遣労働なども影響しますね。

今後も注目して行き、何か情報があれば、またアップしていきます。

それでは！！

特別休暇の時効

こんにちは。毎日、暑いですね。

さて、最近ちょくちょく聞かれる問題です。
この前も、「３年前の結婚休暇を今になって取らせて下さい。ちょうどそのときには、
仕事が忙しくて休みがとれなかったんです。就業規則には●●までと書いてないから
休暇…取れますよね。」と言ってきた社員がいるんだけど、取らせないといけないの？今更だよね…？？。

なんていう質問がありました。この場合、就業規則にどう書いてあるか、が判断ポイントになります。で、その就業規則には特に取得期限が書いてありませんでした。

とても気になったので、いろいろ調べてみました。
特別休暇に時効があるのか。会社が定めるべきなのはわかるが…、時効あるとしたら、賃金の請求権と考えて２年なのか、それとも一般債権の１０年になるのか…。
そして、労働基準監督署から始まって、いろんなところに聞いてみましたが、結局、「答えが出ず」でした。

そこで、みなさまの就業規則も見てみてください。慶弔に関する休暇、リフレッシュ休暇、誕生日休暇など、会社独自の休暇があると思いますが、これらは、特に法律で定められているわけではありません。そのため、「いつまでに」という記述がないと、上記のような問題が生じることになります。
「いつまで」という記述がないと、「なんでいまごろ」というケースにも対応しなければならなくなります。特別休暇は、年次有給休暇とちがって、法定休暇ではないので、取得要件等は会社が定めなくてはなりません。その場合には、「事由発生後３か月以内に取得しない場合は消滅する」などの
規定をしておくとよいと思います。

参考にして下さい。

労働時間になるのか否か

こんにちは。毎日、暑いですね。

さて、お客様からよく質問いただくものに「労働時間になるのか」というものがあります。

待機している時間、出張で移動している時間、飲み会の時間、昼休みだけど、休めていない時間などなど…。この労働時間の特定は、非常に変化に富んでいるためその判断は難しいといえます。

裁判所の定義は、「使用者の支配下に入った時間」となっており、これもわかったようなわからないような定義となっています。よって、労働時間か否かを迷ったときには労働時間にしておけばいいのかもしれませんが、それはそれで賃金の支払いや割増賃金の支払いとなるため、企業にとってはつらいものがあります。

誤解されがちな時間で、はっきりしているものには次のようなものがあります。
●出張の際、目的に着くまでの時間
これは、労働時間とはなりません。ただし、例外的に「荷物の運搬の管理」などストレスのかかるようなことをしていれば、これは労働時間と評価されます。よく、「上司が付いていれば労働時間」などということも言われますが、一概にそうともいえません。上司といても、好きに動ければ労働時間とはならないわけです。なお、休日中の移動についてもよく労働者から「賃金払われないの？」という質問がありますが、労働省からの通達では「労働時間ではない」となっています。

●マンションの住込み管理人は私生活の時間も労働時間なのか
これも難しい問題です。住込みで働く場合、どこからどこまでが業務で、どこからどこまでが私生活なのか、の線引きが難しいケースが多いですね。裁判例では、所定の時刻にごみ置き場の扉の開閉をした時間、照明の点灯などは労働時間として評価されています。よって、このような勤務の場合、「監視・断続的労働」の許可を受けて、１週４０時間、１日８時間の枠組みから外すことができるかどうか、を検討するのがよろしいかと思います。

ほかにもいろいろあるのですが、今日はこれくらいにして…。
みなさんも、この時間、労働時間なのか？？っていろいろ考えて、判断してみて下さい。

定期昇給

こんにちは。小島です。

最近、お客様から「昇給」についてのお問い合わせが数件ありました。
①　他社はいくらくらい昇給しているのか
②　昇給はした方がいいのか
③　昇給はしなければならないのか
などなど。

経営的には、売上の増加が見込めない中、人件費だけを上げていくことは避けたい
ところです。
労働基準法では、「昇給」について就業規則で定めなければならないことになっています。
ではいったい、昇給のどんなことを就業規則で定めるのか、ですが、解釈例規では
「昇給期間、昇給率、その他昇給の条件」を定めることとされています。

なので、「こういう場合は昇給しない」ということでも構いません。
この「昇給」に関する定め方、注意したいものです。

パートへ厚生年金の拡大

あけましておめでとうございます。小島です。

平成２４年が始まりました。
当事務所は年初から相談も多くバタバタしており、それだけ
社会が動いているのかな、という印象です。

今年は、税と社会保険の一体改革ということで、何かと話題が
多そうです。

さて、そんな中、勤務時間の短いパート労働者に対して厚生年金の
加入を促進させようという動きがあります。
現在の基準では、他の社員と比べて勤務時間の短い人は厚生年金に
加入する必要はありません。具体的には、１週間の所定労働時間が
正社員の４分の３未満であること、という条件があります。

今回の改正は、この要件を緩和して適用者を増やそうというものになっています。
具体的には、１週２０時間以上働く人はすべて加入させようという意図です。
これは物議をかもしそうです。当事務所のクライアントさんもあえて、時間を
調整して厚生年金に加入させていない会社も多いです。
なにせ、社会保険料の負担は重いですから。

１週２０時間未満の勤務となると、それに該当するのはアルバイトくらいでしょうか。
ふつうの会社であれば、ほぼ全員が対象となりそうです。

ただし、この改正、急激な変化を避けるため、次のような措置が取られるようです。

（１）当面３００人以下の企業で働くパートは、適用を猶予する。
（２）３００人超の企業でも、対象者は月収98,000円以上に制限する。

月収98,000円以上というと、１週２０時間以上は、３１日の月では、８８時間以上相当の勤務になりますので、時給に換算すると、１１００円を超えるような方が対象になってきます。
派遣社員などは対象になりそうですね。

いずれにしても、当該改正は2015年までに実施していくようです。
今後の動向に注意しましょう。

では、だいぶ寒くなってきました。
衣服や生活環境に気をつけて今年も元気に過ごしましょう。

厚生年金の保険料

こんにちは。今日の日経新聞の朝刊に「厚生年金保険料上限上げ先送り」という見出しで記事が出ていました。現在、政府は社会保障審議会に年金と医療改革について諮問しています。
この答申を受けて今後の法改正となるわけですから、今回の答申は注目されています。

さて、その中で厚生年金の保険料についての見直しがあります。厚生年金保険料は、標準報酬月額に保険料率を乗じて求めますが、この標準報酬は現在、厚生年金は６２万円を上限としています。つまり、月額給与が６２万円の人も１５０万円の人も３００万円の人も、同じ保険料を納めているのです。なお、健康保険料は上限が１２１万円に数年前から改定されています。今回はココを健康保険と同様にしたらどうか、という議論でした。一般社員にはあまり関係ないかもしれませんが、役員さんや部長さんなど報酬の高い人にとっては問題です。
ただでさえ高い厚生年金がなお、上がるのですから…。

年金については、給付と負担のバランスが崩れて久しいですが、いよいよ制度維持が難しくなってきました。細かな改定を繰り返す変更はやめて、そろそろ根本的な改革をしていきたいものです。